Summary 11 "Struktur Organisasi dan Pengelolaan Sumber Daya Manusia"

SELASA, 25 NOVEMBER 2014

Merupakan pertemuan kesebelas pada pertemuan perilaku keorganisasian. disini kelompok sepuluh lah yang akan mengisi pertemuan kali ini dengan menjelaskan mengenai struktur organisasi dan pengelolaan sumber daya manusia.

Definisi stuktur organisasi

Struktur Organisasi adalah suatu susunan dan hubungan antara tiap bagian serta posisi yang ada pada suatu organisasi atau perusahaan dalam menjalankan kegiatan operasional untuk mencapai tujuan. Struktur Organisasi menggambarkan dengan jelas pemisahan kegiatan pekerjaan antara yang satu dengan yang lain dan bagaimana hubungan aktivitas dan fungsi dibatasi. Dalam struktur organisasi yang baik harus menjelaskan hubungan wewenang siapa melapor kepada siapa.

Empat elemen dalam struktur organisasi yaitu :

1.Adanya spesialisasi kegiatan kerja
2.Adanya standardisasi kegiatan kerja
3. Adanya koordinasi kegiatan kerja
4. Besaran seluruh organisasi.

Faktor yang mempengaruhi struktur organisasi

• Strategi Organisasi

Strategi organisasi dibuat sebagai upaya pencapaian tujuan organisasi. Oleh karena itu, jika struktur organisasi dibentuk sebagai jalan untuk pencapaian tujuan maka struktur organisasi pun selayaknya sejalan dengan strategi organisasi. Maka, jika terjadi perubahan pada strategi organisasi akan berdampak pula pada perubahan struktur organisasi.

• Skala Organisasi

Organisasi dapat dibedakan skalanya menurut berbagai faktor diantaranya adalah dari jumlah penjualan, pangsa pasar hingga jumlah tenaga kerja. Organisasi yang berskala besar artinya organisasi tersebut barangkali memiliki berbagai cabang diberbagai daerah dikarenakan pangsa pasarnya yang luas, dengan demikian memiliki tenaga kerja yang juga tidak sedikit. Tapi walaupun tanpa cabang, organisasi dapat dikatakan berskala besar jika tenaga kerja yang ada berjumlah ribuan seperti pabrik-pabrik garmen penghasil produk-produk konveksi. Organisasi yang berskala besar karena ruang lingkup aktivitasnya yang luas maka memerlukan pendelegasian wewenang dan pekerjaan sehingga dalam mendesain struktur organisasinya pun perlu mempertimbangkan berbagai faktor yang terkait dengan aktifitas yang luas tersebut. Sedangkan organisasi berskala kecil biasanya memiliki jumlah tenaga kerja yang sedikit karena pangsa pasar yang mungkin masih sedikit, jumlah penjualan atau produksi yang juga sedikit. Organisasi yang berskala kecil biasanya memiliki struktur organisasi yang lebih sederhana dan tidak terlalu banyak terjadi pendelegasian wewenang dan pekerjaan.

• Teknologi

Faktor teknologi yang dimaksudkan disini adalah terkait dengan cara bagaimana suatu pekerjaan dilakukan. Selain itu juga, faktor teknologi terkait dengan penggunaan alat-alat bantu dalam sebuah organisasi.

• Lingkungan

Lingkungan yang dinamis menuntut organisasi juga untuk menyesuaikan diri secara dinamis. Proses penyesuaian yang dilakukan oleh organisasi juga termasuk dalam penentuan struktur organisasinya. Lingkungan yang dinamis akan mendorong organisasi untuk selalu menyesuaikan struktur organisasi dengan tuntutan lingkungan yang senantiasa berubah. Sebaliknya, lingkungan yang cenderung statis tidak akan terlalu banyak mengubah struktur organisasi.

Fungsi stuktur organisasi

Fungsi struktur organisasi yaitu :
Kejelasan Tanggung Jawab. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab dan apa yang harus dipertanggung jawabkan. Setiap anggota organisasi harus bertanggung jawab kepada pimpinan atau atasan yang memberikan kewenangan, karena pelaksanaan kewenangan itu yang harus dipertanggungjawabkan.

1. Kejelasan Kedudukan

2. Kejelasan Uraian Tugas

3. Kejelasan Jalur Hubungan

Pola dasar struktur organisasi sebaiknya tersusun relative permanen, artinya tidak perlu selamanya mengalami perubahan. Dalam aktivitas yang dilakukan harus ada jaminan fleksibilitas, artinya aktivitas itu senantiasa dapat diperluas jangkauannya, namun pola dasar struktur organisasi tidak perlu mengalami perubahan. Yang perlu mendapat perhatian dalam mengisi struktur organisasi adalah manusia yang memiliki kompentensi yang sesuai dengan jenis tugas dalam bagian-bagian tugas atau pekerjaan pada struktur tersebut. Penggolongan aktivitas dalam struktur dapat kita bagi menjadi empat unsur :
a)unsur pimpinan
b)unsur pembantu pimpinan
c)unsur pelakasana tugas pokok
d)unsur pelaksana tugas-tugas fungsional

Bentuk-bentuk organisasi

1. Organisasi garis
Organisasi garis diciptakan oleh Henry Fayol . Ciri-ciri organisasi garis, sebagai berikut :

1.  Jumlah karyawan sedikit
2. Pimpinan dengan karyawan saling mengenal dan dapat berhubungan setiap hari kerja
3. Masing-masing kepala unit mempunyai wewenag dan tanggung jawab penuh atassegala bidang pekerjaannya
4. Pucuk pimpinan biasanya pemilik perusahaan
5. Pucuk pimpinan dipandang sebagai sumber kekuasaan tunggal
6. Tingkat spesialisasi belum terlalu tinggi
7. Organisasinya kecil.

2. Organisasi garis dan staf
Organisasi garis dan staf diciptakan oleh Harrington Emerson. Organisasi ini mencakup kelompok-kelompok orang yang berpengaruh dalam menjalankan organisasi, yaitu :
a. Orang yang melaksanakan tugas pokok organisasi dalam rangka pencapaian tujuan yang digambarkan dengan garis atau lini.
b. Ornag yang mengerjakan tugas berdasarkan keahlian.

Ciri-cirinya :
1. Organisasinya besar dan bersifat kompleks
2. Jumlah karyawan banyak
3. Hubungan antara atasan dan bawahan tidak bersifat langsung
4. Pimpinan dan para karyawan tidak semuanya saling mengenal
5. Spesialisasi yang beraneka ragam diperlukan dan dipergunakan secara maksimal.
6. Kesatuan perintah tetap diperintahkan
7. Ada wewenang lini dan wewenang staf 

3. Organisasi Fungsional
Organsasi fungsional adalah organisasi yang mendasarkan pembagian tugasnya serta kegiatannya pada spesialisasi yang dimiliki oleh pejabat-pejabatnya.

Ciri-ciri organisasi fungsional :
1. Setiap pimpinan dapat memberikan perintah kepada setiap bawahan sepanjang ada hubungan dengan fungsi atasan tersebut.
2. Tanggung jawab pelaksanaan kepada lebih dari satu pimpinan
3. Pembagian tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
4. Spesialisasi para karyawan dapat dikembangkan dan digunakan secara optimal
5. Bawahan akan menerima perintah dari berapa orang atasan
6. Koordinasi antara karyawan yang menjalankan fungsi yang sama mudah, karena masing-masing sudah mempunyai pengertian yang dalam mengenai bidangnya. 

4. Organisasi komite/panitia
Organisasi komite adalah bentuk organisasi dimana tugas kepemimpinan dan tugas tertentu dilaksanakan secara kolektif oleh sekelompok pejabat, yang berupa komite/dewan/board dengan pluralistic maajemen.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah pemafaatan para individu untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. (Mondy 2008)

Tujuan manajemen sumber daya manusia adalah meningkatkan kontribusi produktif para karyawan bagi organisasi secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab sosial. (Werther & Davis 1996)

SDM adalah aset yang harus dikelola secara cermat dan sejalan dengan kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson 2006)

Tujuan manajemen sumber daya manusia

• Tujuan organisasional

Memastikan bahwa MSDM berkontribusi pada efektivitas organisasional. Departemen SDM membantu para manajer untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi. Dalam hal ini para manajer tetap bertanggung jawab penuh atas para bawahannya, departemen SDM hanya memberikan dukungan dalam hal-hal yang terkait dengan pengelolaan SDM.

• Tujuan fungsional

Menjaga kontribusi departemen SDM dalam tingkat yang layak bagi kebutuhan-kebutuhan organisasi. Sumber-sumber daya akan terbuang percuma jika MSDM tidak direncanakan secara optimal sesuai kebutuhan organisasi.

• Tujuan kemasyarakatan

Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.

• Tujuan personal

Membantu para karyawan mencapai tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh tujuan-tujuan mendorong kontribusi individual bagi organisasi. Tujuan personal para karyawan akan tercapai jika para karyawan dipelihara, dipertahankan, dan dimotivasi. Jika tidak demikian, kinerja dan kepuasan karyawan akan menurun dan karyawan bisa meninggalkan organisasi.

Fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia

Persiapan dan Seleksi

*         Analisis dan Desain Jabatan

*         Perencanaan SDM

*         Rekrutmen

*         Seleksi

Pengembangan dan Evaluasi

*         Orientasi, Penempatan, dan PHK

*         Pelatihan dan Pengembangan

*         Perencanaan Karir

*         Penilaian Kinerja

Kompensasi dan Proteksi

*         Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan

*         Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan

Hubungan Kekaryawanan dan Audit

*         Hubungan Kekaryawanan

*         Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen

*         Audit MSDM

            *         Penyediaan Staf (Staffing)

            *         Pengembangan Sumber Daya Manusia (Human Resource Development/HRD)

            *         Kompensasi

            *         Keselamatan dan Kesehatan

            *         Hubungan Kekaryawanan dan Perburuhan

Kesalingtergantungan Fungsi – fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Seluruh bidang fungsional MSDM saling terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.

Beberapa contoh:

*         Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.

*         Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi para karyawan.

Tugas Biografi Seseorang Yang Berkriteria Sebagai Pemimpin

Tugas mencari biografi ini saya menjadikan ayah saya sebagai sosok pemimpin tersebut.
Disini pertama - tama saya akan menjelaskan mengenai pengertian pemimpin. Pemimpin merupakan  seseorang yang menggunakan kemampuannya, sikapnya, nalurinya, dan ciri-ciri kepribadiannya yang mampu menciptakan suatu keadaan.

Dari pengertian tersebut akan ada kriteria untuk menjadi seseorang pemimpin yang baik. Seperti contoh kriteria 1. disiplin, 2. berkomunikasi yang baik, 3. perhatian, 4. integritas, 5.bijaksana. dari beberapa contoh kriteria tersebut akan saya gabungkan mengapa ayah saya yang menjadi contoh yang pantas untuk dikatakan sebagai pemimpin.

ayah merupakan salah satu contoh yang sangat membagakan untuk saya, dimulai dari disiplin, berkomunikasi yang baik, perhatian, integritas, dan bijaksana. mengapa saya mengatakan demikian. akan saya jelaskan satu persatu dibawah ini.

1.  Disiplin
Dapat dikatakan pemimpin yang baik adalah pemimpin yang sangat disiplin. Disini ayah sangat mengajarkan atau selalu mengingatkan mengenai disiplin waktu. Harus tetap memanfaatkan waktu sebaik mungkin, mengingat selalu kapan waktunya untuk belajar, beribadah, bermain, bangun maupun ingin tidur, dan juga makan. batas keluar rumah sampai jam 9 malam setelah itu gerbang rumah akan dikunci dan tidak akan dibukaan. disiplin juga diterapkan ketika ingin pergi bermain. harus pulang terlebih dahulu atau memberitahuan kepada orang tua kemana kita hendak pergi bermain.

2. Berkomunikasi yang baik
Ayah sangat pandai dalam berbicara, selalu menanyakan akan yang terjadi dihariini, tidak pernah terlewatkan untuk menanyakan. entah itu masalah sekolah atau mengenai pribadi. seperti bertanya gimana ka kamu hari ini dikampus, berangkat jam berapa ka kamu hari ini, ataupun ka gimana hasil ujian kamu kemarin. dan ayah juga akan berbicara apa solusinya kekita kita bercerita tentang hati ini. 

3. Perhatian
Ayah yang selalu perhatian terhadap anak-anaknya, ayah yang sementara tahu atau memahami apa tujuan yang anak-anaknya miliki untuk dikejar, ayah yang terus menerus merawat dan membimbing anak-anaknya, bukan ayah yang egois yang hanya memikirkan kebutuhannya sendiri, dan ayah yang memiliki hati untuk setiap anak-anaknya.

4. Integritas
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang memiliki integritas. Ayah berani atas apa yang ayah katakan. dan ayah juga akan menjelaskan apa yang ayah maksud. jadi ayah adalah selalu menepati janji atas setiap apa yang beliau katakan. ayah tidak pernah bermain-main atas apa yang beliau katakan. dan selalu berkomitmen setiap hal apa yang diambil.

5. Bijaksana
Pemimpin yang baik adalah pemimpin yang bijak dan cerdas. Ayah adalah sosok yang sering dibutuhkan untuk membuat atau menyelesaikan keputusan penting. ayah yang selalu memberikan kebijakan untuk membuat keputusan yang tepat ketika terjadi atau sedang mengalami masalah.

Dari sedikit penjelasan diatas oleh karna itu sosok ayahlah yang saya jadikan sosok yang pantas untuk dikatakan sosok pemimpin.

Summary 10 "Kepemimpinan dan Kekuasaan Politik Dalam Organisasi"

SELASA, 18 NOVEMBER 2014
Merupakan pertemuan kesepuluh kita. Disini kelompok sembilan lah yang akan berpresentasi. Mereka menjelaskan mengenai kepemimpinan dan kekuasaan politik dalam organisasi.

Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

Sedangkan Menurut Tead; Terry; Hoyt (dalam Kartono, 2003) pengertian kepemimpinan yaitu kegiatan atau seni mempengaruhi orang lain agar mau bekerjasama yang didasarkan pada kemampuan orang tersebut untuk membimbing orang lain dalam mencapai tujuan-tujuan yang diinginkan kelompok.

Teori-teori dalam studi Kepemimpinan
-Teori Great Man dan Teori Big Bang
-Teori Sifat (Karakteristik) Kepribadian
-Teori Perilaku (Behavior Theories)
-Teori Kontingensi atau Teori Situasional

Kepemimpinan kharismatik (charismatic leadership): Kharisma diartikan “keadaan atau bakat yang dihubungkan dengan kemampuan yang luar biasa dalam hal kepemimpinan seseorang untuk membangkitkan pemujaan dan rasa kagum dari masyarakat terhadap dirinya” atau atribut kepemimpinan yang didasarkan atas kualitas kepribadian individu.

Pemimpin kharismatik menampilkan ciri-ciri sebagai berikut:
(a) memiliki visi yang amat kuat atau kesadaran tujuan yang jelas.
(b) mengkomunikasikan visi itu secara efektif.
(c) mendemontrasikan konsistensi dan fokus.
(d) mengetahui kekuatan-kekuatan sendiri dan memanfaatkannya.
 

kepemimpinan transformasional dapat diartikan sebagai proses untuk mengubah dan mentransformasikan individu agar mau berubah dan meningkatkan dirinya, yang didalamnya melibatkan motif dan pemenuhan kebutuhan serta penghargaan terhadap para bawahan

Menurut Bass (1998) dalam Swandari (2003) mendefinisikan bahwa kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin yang mempunyai kekuatan untuk mempengaruhi bawahan dengan cara-cara tertentu. Dengan penerapan kepemimpinan transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal dan respek kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk melakukan lebih dari yang diharapkan.

Kekuasaan adalah kewenangan yang didapatkan oleh seseorang atau kelompok guna menjalankan kewenangan tersebut sesuai dengan kewenangan yang diberikan, kewenangan tidak boleh dijalankan melebihi kewenangan yang diperoleh atau kemampuan seseorang atau kelompok untuk memengaruhi tingkah laku orang atau kelompok lain sesuai dengan keinginan dari pelaku (Miriam Budiardjo,2002) atau Kekuasaan merupakan kemampuan memengaruhi pihak lain untuk berpikir dan berperilaku sesuai dengan kehendak yang memengaruhi (Ramlan Surbakti,1992).

Ada pun sumber kekuasaan itu sendiri ada 3 macam,yaitu:
1.      Kekuasaan yang bersumber pada kedudukan
       a.      Kekuasaan formal atau Legal (French & Raven 1959)
       b.      Kendali atas hukum (French & Raven 1959)
       c.       Kendali atas informasi (Pettigrew, 1972)
       d.      Kendali ekologik (lingkungan)
                •   Kendali atas penempatan jabatan.
                •   Kendali atas tata lingkungan.
2.      Kekuasaan yang bersumber pada kepribadian.
        a.       Keahlian atau keterampilan (French & Raven 1959)
        b.      Persahabatan atau kesetiaan (French & Raven 1959)
        c.       Karisma (House,1977)
3.      Kekuasaan yang bersumber pada politik
        a.       Kendali atas proses pembuatan keputusan (Preffer  & Salanick, 1974)
        b.      Koalisi (stevenson, pearce & porter 1985)
        c.       Partisipasi (Preffer, 1981)
        d.      Institusionalisasi

Perilaku Politik adalah kegiatan-kegiatan yang tidak diminta sebagai bagian dari peran formal seseorang dalam organisasi, tetapi yang mempengaruhi, atau mencoba mempengaruhi distribusi keuntungan dan kerugian di dalam organisasi.

Perilaku defensif Adalah Perilaku reaktif atau protektif untuk menghindari tindakan penyalahan atau perubahan.

Impression management adalah proses saat seorang individu berusaha mengontrol persepsi orang lain terhadapnya.

Kurang lebih itu yang dijelaskan oleh kelompok sembilan pada pertemuan ini. dan pada saat sesi pertanyaan terdapat salah satu pertanyaan mengenai bagaimana menurut kalian yang pantas menjadi pemimpin?
menurut saya pemimpin adalah seseorang yang memiliki kriteria seperti  1. disiplin, 2. berkomunikasi yang baik, 3. perhatian, 4. integritas, 5.bijaksana. agar dapat terjalinnya suatu kegiatan dengan baik.

Summary 9 "Manajemen Konflik dan Negosiasi"

SELASA, 11 NOVEMBER 2014

Merupakan pertemuan kesembilan yang diisi dengan presentasi kelompok delapan. mereka menjelaskan mengenai manajemen konflik dan negosiasi.

Konflik adalah adanya pertentangan yang timbul di dalam seseorang (masalah intern) maupun dengan orang lain (masalah ekstern) yang ada di sekitarnya. Konflik dapat berupad perselisihan (disagreement), adanya keteganyan (the presence of tension), atau munculnya kesulitan-kesulitan lain di antara dua pihak atau lebih. Konflik sering menimbulkan sikap oposisi antar kedua belah pihak, sampai kepada mana pihak-pihak yang terlibat memandang satu sama lain sebagai pengahalang dan pengganggu tercapainya kebutuhan dan tujuan masing-masing.

Manajemen konflik merupakan serangkaian aksi dan reaksi antara pelaku maupun pihak luar dalam suatu konflik. Manajemen konflik termasuk pada suatu pendekatan yang berorientasi pada proses yang mengarahkan pada bentuk komunikasi (termasuk tingkah laku) dari pelaku maupun pihak luar dan bagaimana mereka mempengaruhi kepentingan (interests) dan interpretasi. Bagi pihak luar (di luar yang berkonflik) sebagai pihak ketiga, yang diperlukannya adalah informasi yang akurat tentang situasi konflik. Hal ini karena komunikasi efektif di antara pelaku dapat terjadi jika ada kepercayaan terhadap pihak ketiga.

Menurut Ross (1993) bahwa manajemen konflik merupakan langkah-langkah yang diambil para pelaku atau pihak ketiga dalam rangka mengarahkan perselisihan ke arah hasil tertentu yang mungkin atau tidak mungkin menghasilkan suatu akhir berupa penyelesaian konflik dan mungkin atau tidak mungkin menghasilkan ketenangan, hal positif, kreatif, bermufakat, atau agresif. Manajemen konflik dapat melibatkan bantuan diri sendiri, kerjasama dalam memecahkan masalah (dengan atau tanpa bantuan pihak ketiga) atau pengambilan keputusan oleh pihak ketiga.

Faktor Penyebab Konflik

Terdapat beberapa hal yang melatarbelakangi terjadinya konflik. Agus M. Hardjana mengemukakan sepuluh penyebab munculnya konflik, yaitu :

a. Salah pengertian atau salah paham karena kegagalan komunikas

b. Perbedaan tujuan kerja karena perbedaan nilai hidup yang dipegang

c. Rebutan dan persaingan dalam hal yang terbatas seperti fasilitas kerja dan jabatan

d. Masalah wewenang dan tanggung jawab

 

e. Penafsiran yang berbeda atas satu hal, perkara dan peristiwa yang sama

f.  Kurangnya kerja sama

g. Tidak mentaati tata tertib dan peraturan kerja yang ada

h. Ada usaha untuk menguasai dan merugikan

i.  Pelecehan pribadi dan kedudukan

j.  Perubahan dalam sasaran dan prosedur kerja sehingga orang menjadi merasa tidak jelas tentang apa yang diharapkan darinya.

Stoner sendiri menyatakan bahwa penyebab yang menimbulkan terjadinya konflik adalah :

a. Pembagian sumber daya (shared resources)

b. Perbedaan dalam tujuan (differences in goals)

c. Ketergantungan aktivitas kerja (interdependence of work activities)

d. Perbedaan dalam pandangan (differences in values or perceptions)

e. Gaya individu dan ambiguitas organisasi (individual style and organizational ambiguities).

Proses Terjadinya Konflik Menurut Beberapa Para Ahli :

Menurut Hendricks, W.(1992) prose terjadinya konflik terdiri dari 3 tahap :

1.      Peristiwa sehari-hari , yaitu ditandai dengan adanya individu meresa tidak puas atau jengkel terhadap lingkungan  kerja.

2.      Adanya tantangan, yaitu apabila terjadi masalah, individu saling mempertahankan pendapat mereka masing-masing dan menyalahkan pihak lain. Masing-masing anggota menganggap perbuatan yang dilakukan sesuai dengan standar dan aturan aaaaorganisasi.

3.      Timbulnya pertentangan, yaitu pada tahap ini masing-masing  individu atau kelompok bertujuan untuk menang dan mengalahkan kelompok lain.

Menurut Kenneth Thomas (Owens, 1991) 

Pandangan Terhadap Konflik

• pandangan tradisional : Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk. Konflik dilihat sebagai sesuatu yang negatif, merugikan dan harus dihindari. Untuk memperkuat konotasi negatif ini, konflik disinonimkan dengan istilah violence, destruction, dan irrationality. Pandangan ini konsisten dengan sikap-sikap yang dominan mengenai perilaku kelompok dalam dasawarsa 1930-an dan 1940-an. Konflik dilihat sebagai suatu hasil disfungsional akibat komunikasi yang buruk, kurangnya kepercayaan dan keterbukaan di antara orang-orang, dan kegagalan manajer untuk tanggap terhadap kebutuhan dan aspirasi karyawan.
• pandangan hubungan manusia : Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi. Konflik merupakan sesuatu yang tidak dapat dihindari, karena itu keberadaan konflik harus diterima  dan dirasionalisasikan sedemikian rupa sehingga bermanfaat bagi peningkatan kinerja organisasi. Pandangan ini mendominasi teori konflik dari akhir dasawarsa 1940-an sampai pertengahan 1970-an.
• pandangan interaksionis : Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat  minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif. Stoner dan Freeman (1989:392) membagi pandangan tentang konflik menjadi dua bagian, yaitu pandangan tradisional (old view) dan pandangan modern (current view).

Negosiasi menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) adalah proses tawar menawar dengan jalan berunding untuk memberi atau menerima guna mencapai kesepakatan bersama antara satu pihak dengan pihak lainnya.

Ada juga yang berpendapat bahwa Negosiasi adalah proses perundingan dua belah pihak atau lebih yang masing-masing memiliki sesuatu yang dibutuhkan oleh pihak lainnya untuk mencapai kesepakatan yang saling menguntungkan.

Robbins (2008) menjelaskan tahap-tahap negosiasi sebagai berikut:

1.      Persiapan dan perencanaan :sebelum bernegosiasi perlu mengetahui apa tujuan dari Anda bernegosiasi dan memprediksi rentangan hasil yang mungkin diperoleh dari “paling baik” hingga “paling minimum bisa diterima”.

2.      Penentuan aturan dasar: begitu selesai melakukan perencanaan dan menyusun strategi, selanjutnya mulai menentukan aturan-aturan dan prosedur dasar dengan pihak lain untuk negosiasi itu sendiri. Siapa yang akan melakukan perundingan? Di mana perundingan akan dilangsungkan? Kendala waktu apa, jika ada , yang mungkin akan muncul? Pada persoalan-persoalan apa saja negosiasi dibatasi? Adakah prosedur khusus yang harus diikuti jika menemui jalan buntu? Dalam fase ini, para pihak juga akan bertukar proposal  atau tuntutan awal mereka.

3.      Klarifikasi dan justifikasi: ketika posisis awal sudah saling dipertukarkan, baik pihak pertama maupun kedua akan memaparkan, menguatkan, mengklarifikasi, mempertahankan, dan menjustifikasi tuntutan awal.

4.      Penutupan dan implementasi : tahap akhir dalam negosiasi adalah memformalkan kesepakatan yang telah dibuat serta menyusun prosedur yang diperlukan untuk implementasi dan pengawasan pelaksana.

kurang lebih itu yang dijelaskan kelompok delapan kali ini. pada presentasi ini terdapat salah satu pertanyaan mengenai bagaimana cara meminimalisir konflik? Jawab:
1. Menciptakan kereativitas masyarakat dalam menyikapi suatu konflik
2. Melakukan perubahan sosial yang kondusif pada pasca konflik.
3. Membangun komitmen kebersamaan dalam kelompok yang pernah konflik.
4. Mencegah berulang lagi konflik yang dapat merugikan banyak pihak.
5. Meningkatan fungsi sosial kekeluargaan atas dasar kebersamaan sebagai nilai kearifan